据中国环境网2013年2月25日讯 在前不久清华大学举办的一场环保企业校园招聘会上，到场的学生挤满了礼堂。记者了解到，除了清华大学周边高校的学生，还有专门从周边省市甚至东北地区赶来的学生。这些学生大多是环保相关专业的毕业生，对他们来说，环保企业进行校园招聘的机会难得。
　　据教育部消息，2013年，我国高校毕业生人数将接近700万人。与猛烈增长的就业人数相比，整体经济背景下，企业招聘的需求却应减少。作为非热门的环境相关专业学生，就业难题更是困扰着他们。
　　一方面，应届毕业生找工作难；而另一方面，环保企业留住人才也不易。那么，环保企业对应届毕业生的态度如何，究竟需要什么样的人才，又该怎样留住人才？记者近日进行了采访。
　　环保企业需要什么样的人才？
　　企业应承担起培养人才的责任，看重专业素质和人品
　　环保产业作为战略性新兴行业，政策重视、市场广阔，其中处于快速成长期的企业不少。对这样的企业来说，更希望找到有工作经验、能直接上手工作的人，而应届毕业生可能并不具备这样的能力。正是这一原因，导致许多应届毕业生就业难。
　　但不少环保企业却也喜欢招揽新手。有的企业认为，应届生如同一张“白纸”，更容易接受公司的文化，融入公司，实现长远发展。中持（北京）环保发展有限公司董事长许国栋说：“企业具有规模后，可以招聘应届生自己培养，这样容易建设团队。”
　　有工作经验的人才往往流失快，越来越多的企业意识到，不如自己培养人。北京碧水源科技股份有限公司人力资源总监郑广锋介绍说，随着环保产业发展，人才需求量将呈上升趋势，企业应该承担起培养人才的责任。
　　那么，在招聘新人的过程中，企业最看重毕业生的哪些素质？
　　记者采访了多家企业，了解到这些企业首先看重的均为专业素质，认为这是最基本的条件。不过，由于不少高校的课程设置与市场实践需求不太对应，学生学的知识并不符合企业实践要求。在招聘会上，有学生表示，环境相关专业中，给水排水专业与市场需求接近，就业相对容易；而环境工程和环境科学等专业过于宏观，对技术学习也不深入，就业就比较困难。
　　对技术学习不深入等问题已直接体现在招聘中，中海昊华环境工程有限公司董事长助理、环境修复事业部总经理白静宇介绍说，有的学生把简历做得很漂亮，但交流后会发现，基础功底并不扎实。对此，郑广锋表示，他们在考察专业素质时，会具体到这个学生学过哪些专业课、做过哪些课题等细节。
　　其次是人品。许国栋说，人品气质方面，“实在、方正”是他们最看重的。另外，也要考虑在一家企业中，不同性格的人达成平衡，不能全部外向，也不能全部内向。
　　厦门威士邦膜科技有限公司的夏天华把环保企业需要的人才分为管理类、销售类、技术类和研发类4类。他根据胜任素质模型构建方法，总结出环保行业职业核心素质和岗位核心素质，如沟通能力、团队合作、学习能力、责任感、问题解决能力、诚信、理解能力、应变能力、抗压能力等。并把这些能力与不同类别的人才相对应，比如，技术类人员重在学习能力、责任感、团队合作和沟通能力等方面；研发类人员的团队合作、学习能力、责任感和问题解决能力更为重要。
　　人才为何流动频繁？
　　同行挖角引发人才离职风险；新人流失率高达30%
　　随着环保行业市场规模的扩大，人才需求量也日益增加。但是，人才供给并没有出现明显增加的迹象，行业内存在着人才供不应求的情况，这也增加了同行挖角引发的人才离职风险。
　　目前，环保企业员工离职频率增高，平均企龄从原来的5年左右降低到两年左右。人才流动的原因发生了变化，从原来的稳定性、薪酬福利等因素转向职业规划、发展空间、心理满足和企业文化氛围等因素。
　　对此，许国栋认为，行业内部人才流动率大属于正常现象。因为现在环保行业内的企业很难为一个人提供10年、甚至20年的长远发展空间，能够与时俱进的企业不多。当企业无法长期提供更大空间和平台时，人才自然会流动。如果不是恶性竞争，行业内部的人才流动并不是坏事，反而有利于行业发展。
　　实际上，真正让环保企业感到压力的是人才流失到其他行业和地区。有数据显示，环保行业新人流失率高达30%。为什么在应届生找工作难的情况下，还会有这么高的新人流失率？
　　其中很重要的一点原因是，很多大型环保企业都在北京这样的大城市，而刚入职的新人特别是一些基本岗位的工作人员，薪资水平不高、生活成本却较高，很难在大城市安营扎寨。前几年开始的“逃离北上广”风潮影响了不少人，许多优秀人才已经不把北京等大城市作为首选，导致处于大城市的环保企业人才流失。
　　许国栋举了一个例子，中持环保曾经招聘过一批检测岗位的人员，并把他们送到日本进行培训，但培训回来后，由于生活压力，这些人员大部分辞职离开了北京。这对企业来说，前期的培训投入等于“打了水漂”。
　　另外，由于环保行业薪资待遇相对其他行业较差、有些岗位面临长期差旅问题、行业企业培训机制不足等原因，也导致不少人才流失到其他行业。
　　人才如何留得住？
　　有完善的新人系统培训体系，企业还要自身条件过硬
　　对于企业来说，减少人才流失可以从两个方面下功夫，新人的培养和核心员工的留用。
　　记者采访的几家企业，都建立了针对新人的系统培训体系，有较为成形的做法。首先是新晋员工的系统学习，让员工对岗位需求、工作内容和企业文化等全面了解。
　　然后，进行轮岗制，让员工找到适合自己的岗位。许国栋说，应届生毕业后一般不知道自己适合什么岗位，需要在不同的岗位中找到适合自己的那个。优秀人才也不是在一个固定的岗位上培训出来的，需要在2～3个岗位上锻炼，掌握更为全面的技能。中持环保把对一个应届生的培养分为4个阶段，分别是初始培养期、独立承担任务期、个人创造期和平稳发展期。当应届生进入独立承担任务这个阶段时，就开始轮岗。
　　许国栋还强调，在应届生刚刚进入公司的一两年中，一定要给他们安排工作，这样能让他们尽快适应工作，也能体现他们的价值。
　　另外，企业还会开展内部的定期培训学习。比如，中持环保经常进行封闭式内训，一般为2～3天时间，培训期短但频率高，让老员工向新员工传授工作经验。威士邦则定期组织学习活动，以项目总结的形式对项目实施过程中产生的问题和得到的经验进行分享；或者将已研发成功的项目，由各负责人整理归档至资料库内，赋予员工一定的权限，让员工自主性学习。
　　在核心员工的留用上，企业还要自身条件过硬。记者了解到，碧水源的人才流失率很小，郑广锋介绍说，这源于企业有战略和发展机遇。近年来，污水资源化利用成为趋势，碧水源以此为理念，在广阔的前景下，企业业务成长和发展速度快，自然能吸收人才。
　　同时，碧水源也注重核心员工的价值，企业的成长成果要让他们共享。比如，作为上市企业，碧水源有期权计划，分配给员工。“这本不算什么，但是在股价低的时候，别的企业都放弃了期权计划，碧水源却坚持了下来，这才是留住人才的关键。”
　　许国栋也认为，留住人才不是机械地控制，而是让他们感受到企业的关怀，并意识到自己是企业发展的动力。